Gesundheitlicher Verschleiß, (Schwer)Behinderungen oder die sich mit zunehmendem Alter verändernde Leistungsfähigkeit führen nicht selten dazu, dass die Arbeit am angestammten Arbeitsplatz immer schwieriger wird. Häufig lässt sich der Arbeitsplatz nur erhalten, wenn der Arbeitsplatz und/oder die Arbeitsaufgaben verändert und an die individuellen Bedürfnisse angepasst werden. Es geht dabei darum, nicht bei den Defiziten stehenzubleiben, sondern die vorhandenen Fähigkeiten auszuschöpfen und für die Arbeit gezielt nutzbar zu machen und zu entwickeln.
So haben z.B. ältere Beschäftigte in der Regel zwar nicht mehr die körperliche Leistungsfähigkeit um physisch anstrengende Arbeiten wie in jungen Jahren zu verrichten. Gleichzeitig verfügen sie aber über wertvolle berufliche Erfahrungen, über die jüngere KollegInnen nicht verfügen. Gesundheitliche oder behinderungsbedingte Probleme lassen sich oft relativ leicht lösen, wenn die Arbeit umorganisiert wird, die ergonomischen Bedingungen am Arbeitsplatz und in der Arbeitsstätte optimiert werden, Arbeitshilfen bereitgestellt werden oder bei der Gestaltung der Arbeitszeit Rücksicht genommen wird.
Es gibt insoweit eine Fülle praktikabler Chancen zur Sicherung der Beschäftigung gesundheitlich gehandicapter oder sonst in ihrer Leistungsfähigkeit eingeschränkter KollegInnen. In der Praxis werden diese Möglichkeiten noch immer nur relativ selten genutzt. Der Gesetzgeber hat deswegen mit dem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) nach § 84 Abs. 2 SGB IX ein Verfahren geregelt, in dem unter Beteiligung aller betrieblichen Akteure und mit Unterstützung der Sozialleistungsträger die Möglichkeiten zur fähigkeitsgerechten Beschäftigung geklärt werden sollen
Für die Betroffenen ist es wichtig zu wissen, dass es keineswegs nur um ein großzügiges Entgegenkommen des Arbeitgebers geht, wenn Arbeitsplätze fähigkeitsgerecht umgestaltet werden. Sofern es sich um schwerbehinderte KollegInnen handelt, regelt das Sozialgesetzbuch IX in § 81 Abs. 4, 5 Ansprüche auf eine Beschäftigung, bei der die vorhandenen Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwertet und weiterentwickelt werden können.
Unabhängig vom Status einer Schwerbehinderung hat das Bundesarbeitsgericht im Juli 2007 festgestellt, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung zu prüfen hat, ob durch eine Änderung der Arbeitsorganisation und Arbeitsabläufe oder durch Versetzung auf einen fähigkeitsgerechten freien Arbeitsplatz eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses möglich ist (Urt. v. 12.07.2007 - 2 AZR 716/06). Der häufig zu hörende Hinweis, derartige Maßnahmen seien mit unverhältnismäßigem Aufwand verbunden, ist dabei nicht selten vorschnell. Es stehen nicht nur für schwerbehinderte, sondern auch für andere Beschäftigte Hilfen in den sozialen Sicherungssystemen zu Verfügung. Auf sie ist zurückzugreifen, um das Beschäftigungsverhältnis zu sichern. Es gehört zu den wesentlichen Aufgaben des betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX, diese Möglichkeiten auszuloten.
aus: Expertenrubrik
24.10.2008 (ts) - © www.arbeitsrecht.de
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